Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

Thực tiễn trong thời gian qua cho thấy, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực: cơ chế kiểm soát quyền lực được tăng cường, quy hoạch, luân chuyển, đánh giá ngày càng minh bạch, dân chủ và nhiều mô hình đổi mới như "cán bộ trẻ", "cán bộ chuyển đổi số", "cán bộ nữ lãnh đạo" đã phát huy hiệu quả rõ nét. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế như tuyển chọn chưa dựa trên thực chứng, đào tạo nặng lý thuyết, thể chế quản lý còn chồng chéo, ứng dụng công nghệ số trong kiểm soát quyền lực còn hạn chế. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả, ngang tầm nhiệm vụ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII, cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ, mang tính chiến lược và đột phá, đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, hướng tới phát triển bền vững trong kỷ nguyên chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Tuyển chọn cán bộ: "Chọn đúng người, đặt đúng chỗ, giao đúng việc"

Trong công tác cán bộ, tuyển chọn là khâu mở đầu nhưng mang ý nghĩa định đoạt. Một chủ trương đúng, một chính sách hay chỉ có thể đi vào cuộc sống nếu có đội ngũ cán bộ xứng tầm tổ chức thực hiện. Ngược lại, nếu tuyển chọn sai người, hệ thống sẽ phải mất nhiều năm "chữa sai", niềm tin của nhân dân bị tổn thương, và uy tín của Đảng bị suy giảm. Vì vậy, đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ không chỉ là cải tiến kỹ thuật quản lý nhân sự, mà là đổi mới tư duy về quyền lực và trách nhiệm chính trị của người cán bộ – "chọn người để xây dựng Đảng, chứ không chọn người để giữ ghế"

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII khẳng định: "Công tác cán bộ phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả; lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu"

Một lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của TP. Hồ Chí Minh năm 2025

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong kỷ nguyên mới – phát triển năng lực hành động, gắn tri thức với đạo đức cách mạng

Nếu tuyển chọn cán bộ là khâu mở đầu, thì đào tạo, bồi dưỡng là động cơ vận hành lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị. Một đội ngũ cán bộ được tuyển chọn đúng nhưng không được rèn luyện, bồi dưỡng thường xuyên sẽ giống "ngọn đèn thiếu dầu" – sáng nhanh nhưng tắt sớm. Vì vậy, đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ là yêu cầu nghiệp vụ, mà là nhiệm vụ chiến lược về xây dựng con người chính trị – trung thành, liêm chính, sáng tạo, phụng sự nhân dân.

Thứ nhất, đặt nền tảng tư tưởng – đạo đức – phong cách Hồ Chí Minh trong mọi chương trình đào tạo

Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh không chỉ là một phong trào chính trị – xã hội, mà là phương pháp hình thành nhân cách, bản lĩnh và văn hóa quyền lực của người cán bộ cách mạng. Mỗi chương trình đào tạo cán bộ, dù ở cấp nào, đều phải bắt đầu từ gốc – tức là giáo dục lý tưởng, rèn luyện đạo đức và phong cách lãnh đạo vì dân. Đó là nền tảng tinh thần giúp người cán bộ tự soi – tự sửa – tự kháng thể trước những cám dỗ của quyền lực, vật chất và danh lợi; giúp họ giữ được "trái tim trong sáng giữa cơ chế phức tạp". Đạo đức cách mạng trong đào tạo hôm nay không chỉ là lời nhắc nhở về phẩm hạnh, mà phải trở thành "cấu phần cứng" trong hệ tiêu chí năng lực cán bộ, gắn đạo đức với hành động, với hiệu quả và với trách nhiệm chính trị.

Thứ hai, phát triển năng lực toàn diện – từ tư duy chính trị đến kỹ năng hành động trong thời đại số

Một cán bộ thời kỳ mới phải "biết lãnh đạo bằng tầm nhìn, hành động bằng dữ liệu, quyết định bằng trí tuệ và cảm hóa bằng đạo đức". Đó là mô hình cán bộ mà thời đại chuyển đổi số đòi hỏi. Vì vậy, cán bộ các cấp, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần được bồi dưỡng kiến thức về quản trị nhà nước hiện đại, kinh tế số, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế.Đào tạo cán bộ trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghệ 4.0 không chỉ là truyền đạt kiến thức, mà là đào tạo tư duy quản trị mới – tư duy của người dám đổi mới, biết thích ứng và dẫn dắt thay đổi. Người cán bộ lãnh đạo hôm nay phải hiểu kinh tế để ra chính sách đúng, hiểu công nghệ để tổ chức thực thi nhanh, hiểu con người để quản trị bằng lòng tin. Đó là "hội nhập thể chế có bản sắc" – hội nhập với tri thức toàn cầu, nhưng giữ vững phẩm chất chính trị của người cộng sản Việt Nam.

Thứ ba, kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn – "rèn cán qua việc khó, trưởng thành qua thử thách"

Không có trường lớp nào tốt hơn "trường đời cách mạng", nơi cán bộ được rèn luyện trong thực tiễn, trưởng thành qua gian khổ. Do đó, công tác đào tạo cần gắn chặt với thực tiễn, với luân chuyển, với giao nhiệm vụ khó – để đào tạo trong hành động, rèn luyện qua cống hiến, trưởng thành bằng thử thách. Cần đưa tiêu chí trải nghiệm thực tiễn vào đánh giá chất lượng đào tạo và quy hoạch cán bộ. Đó chính là tinh thần "học đi đôi với hành, hành để học đúng" – một nguyên lý bất biến của Hồ Chí Minh về giáo dục cán bộ. Chỉ trong thực tiễn, phẩm chất mới được tôi luyện, năng lực mới được kiểm chứng, bản lĩnh mới được khẳng định.

Thứ tư, hiện đại hóa công tác đào tạo – chuẩn hóa, số hóa và cá nhân hóa việc học

Thời đại mới đòi hỏi mỗi cán bộ phải là một "người học suốt đời". Vì vậy, công tác đào tạo cần được chuẩn hóa, số hóa và cá nhân hóa. Phải nhanh chóng hình thành "nền tảng học tập số của Đảng", tích hợp dữ liệu về khóa học, kết quả, đánh giá và phản hồi; gắn chặt với "hồ sơ năng lực số" của mỗi cán bộ. Việc này không chỉ giúp quản lý học tập minh bạch, khách quan, mà còn tạo điều kiện để mọi kiến thức được chuyển hóa thành hành động thực tế. Thay vì đào tạo theo phong trào hoặc hình thức cấp chứng chỉ, cần hướng đến đào tạo theo năng lực, bồi dưỡng theo nhu cầu và đánh giá theo kết quả cống hiến. Đây cũng là hướng trong công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2025 xác định: "Ứng dụng công nghệ thông tin, số hóa toàn bộ nghiệp vụ đào tạo, bồi dưỡng; kết nối dữ liệu đào tạo với hồ sơ cán bộ, bảo đảm công tác bồi dưỡng trở thành quá trình liên tục, có thể đo lường và giám sát được"

Chuyển đổi số trong công tác cán bộ không chỉ là một yêu cầu công nghệ, mà trước hết là một bước phát triển về tư duy cầm quyền, về năng lực thể chế của Đảng trong kỷ nguyên dữ liệu

Ứng dụng công nghệ số trong quản lý, đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ

Chuyển đổi số trong công tác cán bộ không chỉ là một yêu cầu công nghệ, mà trước hết là một bước phát triển về tư duy cầm quyền, về năng lực thể chế của Đảng trong kỷ nguyên dữ liệu. Nếu như trong thời kỳ cách mạng công nghiệp trước đây, cán bộ được quản lý bằng "hồ sơ giấy" và đánh giá bằng "cảm tính tổ chức", thì nay, Đảng cần quản trị đội ngũ bằng dữ liệu – bằng những con số biết nói, phản ánh khách quan phẩm chất và năng lực của người cán bộ. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo; hoàn thiện cơ sở dữ liệu chung về công tác tổ chức xây dựng Đảng; triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyển đổi số theo Quyết định số 204-QĐ/TW của Ban Bí thư. Như vậy, chuyển đổi số trong công tác cán bộ không phải là thay đổi công cụ, mà là đổi mới cách thức vận hành quyền lực – từ quản lý hành chính sang quản trị bằng thể chế dữ liệu.

Thứ nhất, chuyển từ "quản lý hành chính" sang "quản trị bằng dữ liệu"

Trong nhiều năm, công tác cán bộ chủ yếu dựa trên hồ sơ, đánh giá thủ công, và quy trình hành chính khép kín. Hạn chế của mô hình này là thiếu minh chứng định lượng, dễ bị chi phối bởi cảm tính và quan hệ cá nhân. Bước sang thời kỳ chuyển đổi số, Đảng ta cần xây dựng mô hình quản trị cán bộ hiện đại, nơi mọi quyết định về quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển hay kỷ luật đều dựa trên cơ sở dữ liệu chính xác, thời gian thực, có khả năng kiểm chứng. Việc xây dựng "hồ sơ năng lực số" cho từng cán bộ – bao gồm toàn bộ lịch sử công tác, kết quả công việc, mức độ tín nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, sáng kiến… – không chỉ giúp cấp ủy có góc nhìn toàn diện, mà còn tạo nên một "chuỗi trách nhiệm" minh bạch, nơi mọi sự thăng tiến đều có dấu vết dữ liệu rõ ràng. Đánh giá cán bộ phải dựa trên dữ liệu định lượng – năng suất, hiệu quả, tác động xã hội và phản hồi từ nhân dân – để bảo đảm công tâm, khách quan và minh bạch trong sử dụng cán bộ. Chuyển đổi ấy chính là bước từ "cảm tính quản lý" sang "thực chứng thể chế", biến quản lý cán bộ thành quá trình khoa học, có thể đo lường, phân tích và giải trình.

Thứ hai, hình thành hệ sinh thái dữ liệu cán bộ thống nhất, liên thông và an toàn

Một trong những đột phá chiến lược của thể chế hiện nay là xây dựng hệ sinh thái dữ liệu quốc gia về tổ chức, cán bộ, đảng viên và biên chế, gắn liền với cơ sở dữ liệu dân cư quốc gia. Báo cáo của Ban Tổ chức Trung ương nêu rõ: "Đang triển khai đồng bộ hệ thống cơ sở dữ liệu từ Trung ương đến cơ sở, liên thông với hệ thống quản lý cán bộ, công chức, viên chức và cơ sở dữ liệu quốc gia"[9]. Khi hoàn thiện, mỗi cán bộ sẽ có mã định danh chính trị duy nhất, giúp theo dõi toàn bộ quá trình công tác, kiểm soát liêm chính, năng lực và đạo đức nghề nghiệp một cách xuyên suốt. Đây không chỉ là bước tiến kỹ thuật, mà là bước phát triển thể chế – giúp quyền lực trở nên minh bạch, kiểm soát được và không còn khoảng trống cho sự tùy tiện. Hơn thế, hệ thống này có khả năng cảnh báo sớm các dấu hiệu lệch chuẩn, giúp tổ chức Đảng phòng ngừa từ sớm, ngăn chặn từ xa những biểu hiện suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống – thay vì chỉ xử lý khi đã có vi phạm.

Thứ ba, đánh giá cán bộ bằng công nghệ – từ cảm tính đến thực chứng

Đánh giá cán bộ là khâu khó, nhạy cảm và quyết định. Nhiều năm qua, công tác này vẫn còn nặng về định tính, thiếu dữ liệu khách quan. Chuyển đổi số giúp chuyển từ đánh giá theo kỳ sang đánh giá liên tục, từ đánh giá một chiều sang đánh giá đa chiều và định lượng, dựa trên bằng chứng thực tế. Đánh giá cán bộ xuyên suốt, liên tục, đa chiều, gắn với sản phẩm cụ thể trên cơ sở vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh; coi trọng uy tín trong Đảng và tín nhiệm trong nhân dân; thực hiện phương châm 'có vào, có ra, có lên, có xuống. Nhờ công nghệ, số liệu trở thành thước đo năng lực, còn dữ liệu trở thành sức ép đạo đức, buộc mỗi cán bộ phải tự soi mình bằng hiệu quả công việc, chứ không chỉ bằng "báo cáo thành tích". Đây là bước chuyển từ "đánh giá bằng lời" sang "đánh giá bằng chứng", phản ánh đúng tinh thần liêm chính, công tâm và hiệu quả thực chất trong sử dụng cán bộ.

Thứ tư, chuyển đổi số – công cụ nâng cao liêm chính và trách nhiệm chính trị của cán bộ

Công nghệ số không chỉ giúp tối ưu quản lý mà còn là "tường lửa liêm chính" của thể chế chính trị hiện đại. Mỗi quyết định, mỗi hành động của cán bộ khi được ghi nhận trên hệ thống, đều có thể truy vết và kiểm chứng – khiến quyền lực không thể "ẩn danh", và sai phạm không thể "vô hình". Quán triệt thực hiện nghiêm việc kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành nhằm bảo đảm minh bạch và hiệu lực thể chế. Khi dữ liệu trở thành "người giám sát thầm lặng", đạo đức công vụ sẽ không chỉ dựa vào lời hứa, mà được bảo đảm bằng thiết kế thể chế – nơi kỷ luật, minh bạch và công nghệ hòa quyện trong một hệ thống kiểm soát tự động. Đó chính là bước phát triển cao của văn hóa liêm chính trong Đảng – đạo đức được mã hóa bằng thể chế, thể chế được vận hành bằng công nghệ.

Tăng cường kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng; phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí

Trong cơ chế vận hành của Đảng cầm quyền, kiểm tra và giám sát là cơ chế "tự làm trong sạch mình", bảo đảm quyền lực vận hành trong khuôn khổ đạo đức và pháp luật. Hồ Chí Minh căn dặn: "Không có kiểm tra coi như không lãnh đạo"Tham khảo thêm

Chủ tịch Quốc hội Trần Thanh Mẫn chủ trì Lễ công bố các quyết định về công tác cán bộ