Tổng hợp kết quả của hơn 10 năm khảo sát, Báo cáo Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 Năm Nhìn Lại của Anphabe sẽ tái hiện một cách chi tiết “quá trình trưởng thành" mạnh mẽ của của thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ đầy thách thức. Bên cạnh những thay đổi lớn "một đi không trở lại", thị trường vẫn tồn tại những điều"bất biến" đã và đang làm thay đổi cơ bản cách thức hoạt động kinh doanh và góp phần hình thành nhiều xu hướng nhân tài mới..
Một trong những biến động đầu tiên của người lao động là đặt ra "Làm việc linh hoạt" không còn đơn thuần là một lựa chọn, mà đã trở thành tiêu chuẩn mới. Mặc dù xu hướng này có phần "hạ nhiệt" sau đại dịch, nhưng sự mong đợi về một môi trường làm việc linh hoạt vẫn được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là đối với Gen Z - với khoảng 30% Gen Z kỳ vọng Công ty cho phép Làm Việc Linh Hoạt và 71% Gen Z sẽ cân nhắc công việc khác nếu công ty không có chế độ này.
Mặt khác, trong bối cảnh nguồn lực doanh nghiệp hạn chế, Khảo sát của Anphabe cũng hỏi người đi làm “Nếu công ty chưa thể tăng lương năm nay, các hoạt động & phúc lợi nào có thể giúp nhân viên vẫn tiếp tục gắn bó với công ty?” – Kết quả cho thấy, “Làm việc linh hoạt” (47%) xếp thứ 2 trong số các chính sách mà người đi làm có thể cân nhắc, sau “Thưởng nóng/Thưởng một lần khi đạt thành tích” (69%).
Bên cạnh đó, báo cáo cũng chỉ ra xu hướng tuy thích ổn định nhưng 57% nguồn nhân lực tham gia thích làm việc tự do.
Khảo sát của Anphabe vào năm 2020 đã ghi nhận một tỷ lệ đáng kể nguồn nhân lực tham gia vào nền kinh tế Gig (nền kinh tế tự do). Đến năm 2021, mặc dù người đi làm ưu tiên sự ổn định nhưng con số này vẫn tiếp tục gia tăng, đặc biệt ở tỷ lệ lao động tự do bán thời gian đã tăng từ 39% (năm 2020) lên 44% (năm 2021), lao động tự do toàn thời gian có giảm nhưng không đáng kể. Tổng cộng, đã có khoảng 57% nguồn nhân lực trí thức tại Việt Nam tham gia vào nền kinh tế Gig, cho thấy một sự chuyển dịch lớn trong quan niệm của người lao động về sự ổn định trong công việc.
Cái gọi là "ổn định" giờ đây không còn chỉ là gắn bó lâu dài với một nơi làm việc mà là khả năng duy trì sự vững vàng và thích nghi với biến động, thông qua việc tham gia vào nhiều loại công việc và hoạt động tạo giá trị khác nhau và có nhiều nguồn thu nhập đa dạng.
Báo cáo cũng chỉ ra An sinh nhân viên trở thành trọng trách doanh nghiệp. Hệ lụy khi cơn bão sa thải quét qua, cùng quá nhiều những thay đổi và không chắc chắn trong tổ chức khiến người đi làm cảm thấy hoang mang, áp lực.
Đáng lưu ý, tỷ lệ nhân viên bị STRESS trong nhóm bị cắt giảm là khoảng 29%, cao hơn so với tỷ lệ 23% ở nhóm nhân viên tại doanh nghiệp không cắt giảm nhân sự, nhưng vẫn thấp hơn đáng kể so với con số 43% ở nhóm 'Sống sót' sau cắt giảm. Điều này cho thấy người bị cắt giảm có thể trải qua giai đoạn khó khăn và hụt hẫng, nhưng áp lực lớn hơn vẫn đang đè nặng lên vai những người được doanh nghiệp giữ lại.
Trong những năm gần đây, quan hệ giữa người đi làm và nhà tuyển dụng đã trải qua những thăng trầm đáng kể, biến động theo từng giai đoạn, phản ánh những biến đổi lớn trong thị trường lao động và xã hội. Đến năm 2024, khái niệm ‘Nghỉ việc thầm lặng’ (Quiet Quitting) đã trở thành một vấn đề đáng quan tâm, nói lên tình trạng nhân viên vẫn tiếp tục làm việc nhưng không còn tập trung toàn tâm toàn ý hay đóng góp một cách tích cực cho công ty, thể hiện sự rời bỏ thầm lặng và một tâm thế không còn muốn phấn đấu hoặc gắn bó lâu dài.
Câu chuyện về mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng thường phản ánh một bức tranh lớn về thực trạng thị trường lao động và văn hóa doanh nghiệp. Sự bất cân xứng này yêu cầu doanh nghiệp phải không ngừng thích ứng và tìm kiếm cách tiếp cận mới để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển lâu dài và hạnh phúc cho nhân viên.
Nguyễn Hạnh
